Munculnya pesaing di industri pupuk dari kalangan swasta menjadikan tantangan berat bagi manajemen PT Pupuk Sriwidjaja Palembang (Persero) atau yang dikenal dengan nama Pusri. Tidak lagi dimonopoli oleh pemerintah, bisnis ini terbuka dari negara luar seperti China.
Oleh karena itu, Pusri mempersiapkan SDM yang kuat untuk menghadapi bisnis besar ini. Menurut Manager PSDM & Organisasi PT Pupuk Sriwidjaja Palembang (Pusri), Erman Firdaus, Pusri menciptakan model pengembangan SDM yang disebut Human Capital Management System (HCMS). Model ini mengapitalisasi dan mengintegrasikan semua sumber daya milik Pusri, sehingga menciptakan sharing money.
Untuk memosisikan seseorang di tempat yang tepatt, Pusri memetakan ke dalam nine box: consistent star, utulity hi-pro, high contributor, future star, experienced pro, contributor, diamond in the rough, inconsistent performer, iceberg. “Dengan cara ini, kami bisa mendapatkan SDM yang betul-betul qualified. Kami maintain mereka supaya bisa didorong ke box yang lebih bagus,” ungkap Erman.
Awal 2015, Pusri telah mengembangkan teknologi manajemen talent dengan tujuan untuk mendukung kompleksitas program manajemen talent yang digagas pada 2014. Teknologi ini yang belakangan diketahui bernama HCMS.
Setiap tahun Pusri melaksanakan program manajemen talent, dimulai dari talent selection, talent development, hingga talent review. Melalui HCMS, mulai dari hasil assesment, pengembangan diri, pelatihan ke Departemen Diklat, hingga memudahkan perencanaan suksesi datau pergantian jabatan.
Penerapan HCMS membawa implikasi positif baik dari sisi SDM maupun kinerja bisnis. Dari sisi SDM terlihat dari tingginya beberapa indikasi HR Metrix, yaitu Employee Engagement Index sebesar 79% (survei 2017); Employee Satisfaction Index sebesar 75% (survei 2017); nilai performance management (KPI + Penilaian 360) seluruh karyawan setinggi 87% atau berada pada level “Memuaskan” (data semester I-2017); serta tingkat turnover karyawan hanya 0,22% (tahun 2017) — jumlah karyawan resign pada 2017 hanya lima orang dari total 2.263 karyawan (data hingga September 2017).
Dari sisi kinerja bisnis, laba perusahaan (sebelum pajak) sebesar Rp606 miliar (2015) menjadi Rp727 miliar (2016). Sistem Talent Management dan Aplikasi HCMS Pusri juga diterapkan di Pupuk Indonesia Group — berdasarkan surat dari Direktur SDM & Tata Kelola PT Pupuk Indonesia (Persero) kepada Direktur Utama PT Pusri Palembang No. U-475/E.00.UM/2017 tanggal 21 Maret 2017.
Implikasi positif lainnya adalah tidak digunakannya lagi Strategic Module dalam sistem SAP. Sebagai gantinya, seluruh anggota holding PT Pupuk Indonesia (Persero) sebanyak 8 anak perusahaan yang telah memiliki sistem SAP saat ini telah menggunakan HCMS sebagai pengganti Strategic Module di SAP. Penghematan korporat atas langkah ini secara konsolidasi adalah Rp5 miliar per anak perusahaan, jadi total penghematannya mencapai Rp40 miliar.
Pusri juga memiliki SIO (sistem informasi pengembangan organisasi), lengkap dengan kampusnya seperti kampus kompetensi dan kampus kebutuhan kompetensi jabatan. Sistem penilaian prestasi kerja untuk mengukur kinerja yang bersangkutan juga disediakan oleh Pusri.
Dalam 5 tahun terakhir, Pusri mengalami penurunan drastis jumlah karyawan seiring dengan banyaknya pekerja senior yang pensiun. Hal ini akan terus berlangsung diperkirakan sampai lima tahun ke depan. “Ini berarti Pusri akan kehilangan banyak karyawan berpengalaman dan akan diregenerasi oleh karyawan-karyawan muda dengan gap kompetensi dan pengetahuan yang jauh dibawahnya,” ujarnya. Keadaan ini ditambah dengan tipikal pekerja Pusri yang tidak terbiasa melakukan sharing knowledge sehingga banyak pengetahuan yang hilang seiring dengan berkurangnya jumlah pekerja senior.
Untuk mengatasi hal tersebut, Pusri mendesain sistem yang mendukung perubahan budaya dari yang cenderung individualis menjadi sering berbagi. Strategi yang dibangun berangkat dari misi perusahaan untuk “memproduksi serta memasarkan pupuk dan produk agribisnis secara efisien, berkualitas prima dan memuaskan pelanggan”, serta didukung oleh tata nilai perusahaan untuk selalu bersikap profesional dan senantiasa meningkatkan kompetensi dan pengetahuan.
Dari situlah, Pusri menerapkan Knowledge Management System (KMS), sebagai bagian pengembangan inovasi dari HCMS. Program Kerja KMS, antara lain sharing internal dan expert dengan mengundang dari luar. Kedua, forum manajemen sebagai fasilitas pemimpin tingkat atas (eselon 2 keatas) untuk mengangkat dan mendiskusikan isu strategis yang dialami perusahaan dan bersama mencari solusi demi peningkatan kinerja perusahaan. Ketiga, bedah buku sebagai transfer keilmuan, wawasan, dan pengetahuan.
Untuk menjangkau seluruh lapisan karyawan, KMS memanfaatkan teknologi digital dengan mengembangkan melalui situs web pusri.co.id dan media soasial (Instagram dan Facebook). Membangun Komunikasi agar program kerja KMS dapat didukung oleh seluruh pekerja dilakukan penunjukan satu perwakilan di tiap unit kerja sebagai Knowledge & Training Representatives. Tugas utamanya mengorganisir jadwal dan acara sharing berjalan lancar.
Upayanya ini berhasil meraih HR Excelence Award 2018 untuk kategori HR Transformation kepada Pusri. Erman mengaku, keberhasilan HCMS adalah melibatkan manajemen puncak. “Kami percaya keterlibatan pemimpin puncak mendorong antusiasme dari seluruh pekerja hingga ke level paling bawah sekalipun,” ungkapnya.
Reportase: Yosa Maulana
Artikel diakses di https://swa.co.id/swa/trends/transformasi-human-capital-pusri
